李斌确认裁员10% 蔚来能否瘦身减负？

裁员痛苦，但有用。

2023年11月3日，蔚来汽车CEO李斌发布内部公开信，确认了近期的裁员传闻：将在11月内裁减10%左右的岗位。

如果以2022年财报中的员工数据（26763名）为基础，蔚来将在11月内裁去2700名左右的的员工。

同时，李斌确定了蔚来之后两年全部经营资源投入的三个核心方向：核心技术研发、蔚来-阿尔卑斯-萤火虫三大品牌核心产品矩阵建设、参与行业第一梯队竞争的销售与服务能力打造。

除此之外，蔚来将逐渐砍掉未来三年内不能带来盈利的项目，开启盈利和效率优先的组织重整。

而裁员只是蔚来2-3年内组织变革、效率升级的第一步。

消息刚发布，社交媒体上已形成截然相反的两派观点：一是认为蔚来已经行至悬崖边，裁员是大崩盘的前兆；二是李斌终于“痛下杀手”，组织效率升级将重新引导蔚来走向正轨。

如何理解蔚来此次裁员举措？

方得智驾分析解读。

变革由下及上

业务大瘦身 回归造车主心骨

对于当前的蔚来，裁员瘦身是好事。

在国内所有的新势力中，蔚来是唯一一家以服务好、业务多“出名”的企业。

新势力品牌用户运维、社区运营的很多思路，都是蔚来开发打造的，从品牌建设层面来看，这成为其早期拉拢用户的主要支撑之一。

除了服务好，蔚来在业务规划上，同时涉足换电站、电池、手机、服装与日用品等多个领域。

这也导致其人员组织相对于理想与小鹏来说，更加“臃肿”。

2022年财报数据显示，蔚来拥有26763名员工，在蔚小理中排名第一，比理想多了近7000人，比小鹏多了约11000人。

但从本次裁员开始，蔚来力求“焕然一新”。

在内部公开信中，李斌特意强调裁员的目的——业务组织优化。

这一目标实质上与理想、小鹏在2022年开启的组织架构升级的目的如出一辙。

只是相比于李想和何小鹏的组织变革思路，李斌走了相反的路。

在理想与小鹏的组织变革中，换高层领导是第一要务，2022年-2023年内，理想、小鹏发生了多次头部权力更迭。

但李斌并未从顶部动刀，而是选择了从下到上的组织升级思路——先确认发展核心方向，削减体量。

在李斌对蔚来之后两年的核心业务规划中，核心技术、三大品牌产品矩阵和销售服务梯队建设是重中之重。

围绕这三个核心方向，蔚来要以新能源汽车行业第一梯队为目标，打造一支骨干精兵。

其他分支业务，只要无法带来正向盈利，预计都将面临“砍砍砍”的危机。

而这一改变的核心诉求在于，蔚来之后将越来越聚焦于造车业务本身。

从传统汽车制造的角度看，技术、产品、销售、服务体系是一套最基础的闭环。

这也是蔚来近期开始密集调整转型的方向。

9月，蔚来召开第一届创新科技日。

这家一直以服务出名的豪华电动车企，成立9年来，第一次对外公布自身技术进展。

李斌在发布会上直言：“这不会是蔚来唯一一次技术发布会，之后每年都会有。”

10月，江淮以45亿元挂牌出售蔚来代工工厂。

与江淮的代工合作即将走到尽头，也一定程度表明蔚来寻求自主主导产品生产制造流程的野心。

裁员与组织变革，实质上是要适应蔚来之后的业务规划转型。

对蔚来而言，裁员不只是砍掉一部分员工，而是要将所有资源聚焦到新一轮的业务变革之中。

之前蔚来被人称道服务好，之后蔚来则要打造技术好、产品好、服务好的新品牌形象。

为什么要这样做？

内卷加速

变革是唯一良方

从外部竞争来看，这是下一轮车企竞争的核心所在。

2023年以来，国内新能源汽车市场正悄然生变。

仅从产品布局来看，每家车企都在积极推出自主新能源产品，这极大提高了用户的选择性。

尤其是下半年以来，新势力市场逐渐衍生出了不小的爆款效应。

理想L系列、腾势D9、小鹏G6、新岚图FREE、问界M7、智己LS6等车型正悄悄成为各自领域的领头羊。

市场有需求，产品力足够、价格合适，就会有用户买单。

在这样的趋势下，新势力市场实际上正逐渐走向传统车企的竞争格局。

当市场有足够的需求时，车企的竞争核心是什么？

只有技术和成本。

这也是理解李斌对蔚来之后两年转型定调的底层逻辑：只靠服务，蔚来只能等死；靠代工，蔚来无法实现成本优化；不搞技术，蔚来的产品只是空壳子。

只有先把自身技术、产品打造得足够有竞争力，服务才有价值。

或者说，把产品造好，实质上是最好的服务，这是方得智驾认为，蔚来业务转型的主要诉求。

年内，依靠硬技术的问界、小鹏、零跑、智己、岚图都迎来不小的品牌声量。

蔚来要在下一波市场竞争中胜出，必须有能拿得出手的东西。

资源与业务聚焦于造车技术和产品，是蔚来转型竞争的第一步。

裁员只是第一步

体系优化 蔚来才能走远

从长周期来看，方得智驾认为，此次裁员大概率只是蔚来组织变革的冰山一角。

目前，尚不清楚蔚来是否会在之后同样迎来高层大调整。

但从组织体系来看，业务规划转型的同时，内部管理机制必定会变。

在当前蔚来的管理体系中，李斌一人承担了太多任务。

蔚来的组织架构中，最高决策部门是蔚来经管会，由秦力洪与其他四位主管财务、产品、采购和北美业务的高管组成。

同时，研发部门与非研发部门高管十余人和经管会部分高管都直接向李斌汇报。

这形成了一种集权的表象，但李斌实际上并没有这么多精力去分管蔚来的所有业务。

实质上，从核心业务划分来看，方得智驾认为，蔚来之后会在李斌与直属高管间建立全新的二层结构。

这一架构建设有两个方向，第一是业务范围更明确，第二是职权划分更具体。

如果以理想和小鹏为例，李想主攻产品定位开发、何小鹏主管技术研发，李斌真正要做的，是抓蔚来之后要建设的核心点，而不是“胡子眉毛一把抓”。

在蔚来创新科技日上，李斌调侃自己同时兼任蔚来的CTO。

这实质上就表明，蔚来并没有建立起精细的组织架构体系。

裁员瘦身只是最简单粗暴的优化方式之一。

真正实现组织优化的方式，绝对不是裁员，而是建立更高效的管理体系。

只是对当前的蔚来而言，裁员的效益优化最为明显。

业务优化引导蔚来走向裁员。

但真正要实现体系优化，还有很漫长的路要走。

在下一轮的技术与产品竞争中，蔚来能否依靠组织变革实现脱颖而出？

方得智驾会持续关注。